人力资源考研，人力资源考研考什么专业

1月30日，小米创始人、董事长兼CEO雷军发内部信宣布，设立两个集团治理专业委员会，一个是集团经营管理委员会，另一个是集团人力资源委员会。

集团人力资源委员会目前有包括雷军、集团总裁、人力资源部总经理在内的7人，担任角色为——统筹管理人力资源战略、制定重大人力资源政策和审批重大组织结构调整及高级干部任免。

雷军在信中表示，这项决定的目的是为了提升决策的质量和效率，并且兼顾未来业务的反应速度和体系建设。

这一举措，释放了什么信号？对HR来说意味着什么？

地位提升！从职能支持到战略决策

人力资源管理部门重要吗？

这个问题，老板跟HR负责人的答案也许不一样。说它重要，人力部门不是利润部门，无法为组织带来直接利益；说它不重要，企业运转的核心在于人，少了人才，组织也无从谈盈利。

但随着企业生存背景变化，答案越发清晰：人力资源管理部门不仅重要，而且越来越重要！

小米开年大变革就印证了这点，当企业面对难以预测的市场环境，战略的调整就极为重要。而战略层面的调整，必然和人力资源管理有直接关系。

举例来说，如果今年公司侧重于降本增效，仅保留强力盈利部门的HC，核心就在于「人力成本精细控制」；

如果公司处于激烈竞争赛道，核心就在于关键人才的招聘、培养和保留。

无论策略如何调整，核心最终都落到「人的管理」上。

也就是说，人力资源管理不仅仅为「人力部门」的业务单元负责，更要为组织负责。

薪智人才数据分析平台正是看到了人力资源管理的发展趋势，将重点聚焦在「为人力资源伙伴提供人才管理乃至业务决策的数据及工具」。

通过人才数据，掌握行业人才流向，甚至可以透视对手的经营状况。

如：在「对标企业招聘动态」功能中，可以通过靶向监控对标企业招聘动向，判断出对方是在扩张还是收缩。反之，思考内部招聘动作是激进还是保守。

通过企业招聘岗位类型和内部占比，看出哪些人才需求的增减变化，判断其景气业务和收缩业务。

要求提高！能力全面，灵活应变

2021年底，字节跳动裁撤「人才发展中心」，引发HR圈内大讨论。彼时组织架构调整的原因为「跟公司的需求脱节」。

小米设立人力资源委员会，原因相同。

委员会相比于普通部门，最大优势在于团队成员灵活性，带来人事管理及执行调整的便利。两个字，「灵活」。

当组织需求产生变化，人力资源管理首先需要跟上变化，或者提前调整自身结构以符合公司发展趋势。

举例来说，同在发展迅猛的新能源行业，对手一个月内吸纳数位研发工程师，公司是否应该在招人上采取更积极主动的策略，同时盯紧内部研发人员以防大规模流失？

如果对手在某城突然大量招聘，是否应该考虑对该城市市场份额的威胁性，进一步调整城市布局策略？

——慢一步，就难以追回来。

基于这样的需求，薪智力求人才数据的「即时性」，数据做到每月更新2000w+条。

传统报告从发放问卷、收集信息到制作报告，滞后市场最少也要半年。而在人才流动频繁的行业，或外部环境变换快的组织，每个季度甚至每个月都需要参照市场薪酬。

每月更新的人才数据，足够让人力资源伙伴灵活观察市场反应，提前布局人才策略和业务策略。

外部环境在变化，组织需求在变化，对人力资源管理的要求也在提高。

HR地位提高，角色转变，离不开人才数据及工具的支持，薪智平台将会是人力资源伙伴及管理者有力的业务助手。

·关于薪智·

薪智平台是易路旗下市场人才数据分析平台——以企业人才规划、招聘、职位体系搭建、薪酬管理为主要业务场景，运用AI算法+知识图谱+大样本数据处理技术，融合人力资源专业知识搭建的市场人才数据分析SaaS平台。覆盖10亿+人才数据量，月度新增2000万，覆盖企业所需多维度市场人才数据：对标企业招聘动态、行业人力数据、企业人效数据等。

人力资源考研(人力资源考研考什么专业)